Wenn eine Kündigung vom Arbeitgeber ausgesprochen wurde, schlägt dieser oftmals eine Abfindung für den Arbeitnehmer vor. Zudem wird eine Abfindung gerne im Rahmen eines Auflösungsvertrages vereinbart. Auch wenn nicht selten etwas Druck auf den Arbeitnehmer ausgeübt wird, muss und sollte an dieser Stelle keine schnelle Entscheidung getroffen werden. Arbeitnehmern drohen oftmals Stolperfallen, welche einen finanziellen Nachteil darstellen können. Bei einer Abfindung handelt es sich um eine Geldzahlung, welche einen finanziellen Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes schaffen soll. Sie kann gemäß § 1a KSchG im Rahmen der Kündigung angeboten oder im Nachgang verhandelt werden.

Eine Abfindung ist grundsätzlich freiwillig und steht dem Arbeitnehmer nicht automatisch zu. Viele Arbeitgeber machen hiervon in der Praxis Gebrauch, um den Arbeitnehmer von einer Klage gegen seine Kündigung abzuhalten. Ein rechtlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht in Ausnahmen immer dann, wenn beim Abschluss des Arbeitsvertrags eine solche Klausel aufgenommen wurde. Zudem kann ein Anspruch entstehen, wenn eine Abfindung im Rahmen eines Aufhebungsvertrags beschlossen wurde. Vor der Unterschrift unter einem solchen Vertrag ist ein Fachanwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren. Denn eine Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags kann mitunter eine Sperre beim Arbeitslosengeld nach sich ziehen.

Eine mögliche Abfindungssumme muss diese finanziellen Einbußen berücksichtigen. Zu berücksichtigen ist ebenfalls, dass die in Aussicht gestellte Summe zwar nicht sozialversicherungs- aber steuerpflichtig ist. Der Arbeitnehmer erhält daher nicht den vollen Betrag der Abfindung auf sein Konto. Arbeitnehmer können jedoch mit der sogenannten „Fünftel-Regelung“ Steuern sparen. Nach dem Einkommensteuergesetz gelten einmalige Abfindungen als außerordentliche Einkünfte. Die Abfindung verteilt sich in der Steuerberechnung auf mehrere Jahre. Dadurch wird zudem der Effekt eines höheren Steuersatzes gemindert.

Arbeitgeber haben nicht die Pflicht, bei der Kündigung ein Angebot im Sinne des § 1a KSchG zu machen. Wenn sie im Kündigungsschreiben jedoch von dieser Möglichkeit Gebrauch machen, ist dies für sie verbindlich. Eine Abfindung ist für Arbeitnehmer immer dann besonders interessant, wenn eine Kündigungsschutzklage nicht aussichtsreich erscheint. Die Höhe der Abfindung hängt von vielen Faktoren ab. Lassen Sie sich daher nicht durch schöne Zahlen im Internet täuschen. Einen Einfluss auf die Summe haben beispielsweise die Dauer der Betriebszugehörigkeit sowie die Branche des Unternehmens. Wir beraten Sie sowohl hinsichtlich Ihres Anspruchs, als auch im Hinblick auf die Höhe der zu erwartenden Abfindung.

Haben Sie eine Abmahnung von Ihrem Arbeitgeber erhalten, empfiehlt sich ein schnelles Handeln. Insbesondere für Arbeitnehmer steht bei einer Abmahnung als Vorstufe der Kündigung einiges auf dem Spiel. Aus diesem Grund sollte bereits frühzeitig ein Fachanwalt für Arbeitsrecht konsultiert werden. Eine Abmahnung soll im Wesentlichen drei Funktionen erfüllen. Neben der Hinweisfunktion sowie der Rügefunktion ist dies noch die Warnfunktion. Sie ist ein Hinweis auf eine begangene Pflichtverletzung und wird in der Personalakte gespeichert. Gleichzeitig soll eine Abmahnung eine mögliche Entlassung bei weiteren Pflichtverletzungen androhen.

Eine Abmahnung sollten Sie nicht einfach hinnehmen, wenn Sie diese für ungerechtfertigt halten. Die Rechtsprechung stellt hohe Hürden an deren Gültigkeit. Wird diese im Nachgang als ungerechtfertigt betrachtet, kann sie aus der Personalakte entfernt werden. Es gibt keine gesetzliche Regelung dafür, wie viele Abmahnungen einer Kündigung vorangehen müssen. Eine Kündigung kann bereits nach der ersten Abmahnung gültig sein. Entschieden wird dies in der Regel im Einzelfall. Abmahnung und Kündigung müssen immer einen Zusammenhang haben und auf dem gleichen Vertragsverstoß basieren. Insbesondere an dieser Stelle kommt es in der Praxis immer wieder zu Streitigkeiten. Wir empfehlen deshalb, sich nach einer Abmahnung direkt von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten zu lassen.

Zunächst ist zu prüfen, ob die Abmahnung richtig erfolgt und somit rechtlich gültig ist. Wurde die Abmahnung von einer dazu berechtigten Person ausgesprochen? Weiterhin kann geprüft werden, ob die Abmahnung ihren eigentlichen Zweck und damit die drei Funktionen erfüllt. Letztlich muss der Arbeitnehmer den ihm vorgeworfenen Pflichtverstoß überhaupt begangen haben.

Schützen Sie sich vor weiteren Folgen einer Abmahnung. Zunächst können Sie den Arbeitgeber auffordern, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen. Weiterhin können Sie eine Gegendarstellung verfassen und Ihre Sicht der Sache schildern. Zudem könnte das Unternehmen zur Rücknahme der Abmahnung aufgefordert werden. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht steht Ihnen hierbei unterstützend zur Seite.

Sie haben die Zusage für einen Job erhalten und Ihnen liegt bereits ein Entwurf für den Arbeitsvertrag vor? Sie sind sich unsicher bezüglich der gewählten Formulierungen und Anlagen? Lassen Sie den Arbeitsvertrag von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen und fordern Sie gegebenenfalls eine Vertragsanpassung. Dadurch können Sie Stolperfallen vermeiden und starten mit Klarheit und ohne Missverständnisse in die neue berufliche Herausforderung.

In einem Arbeitsvertrag werden die gegenseitigen Rechte und Pflichten der beiden Vertragsparteien geregelt. Im Wesentlichen werden die Bezeichnung der Tätigkeit, Lohn und Gehalt, Urlaub sowie Regelungen zur Kündigung, Krankheit oder Überstunden festgehalten. Grundsätzlich ist es nicht gesetzlich vorgeschrieben, einen Arbeitsvertrag schriftlich zu schließen. Eine mündliche Vereinbarung ist auch rechtlich gültig, jedoch aufgrund der fehlenden Beweiskraft nicht zu empfehlen. Eine Ausnahme gilt bei befristeten Arbeitsverträgen, bei welchen die Verträge der Schriftform bedürfen. Gerne unterstützen wir Sie sowohl bei der Prüfung als auch bei der Erstellung von Arbeitsverträgen.

In der Vertragsgestaltung sind Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer grundsätzlich frei. Wichtig ist nur, dass nicht gegen gesetzliche Regelungen zum Schutz des Arbeitnehmers verstoßen wird. Bei tarifgebundenen Arbeitnehmern sind zudem die tariflichen Regelungen zu beachten, gegen welche nicht verstoßen werden darf. Im Hinblick auf die Nachweis- und Beweisfunktion sind sämtliche Inhalte des Arbeitsvertrags klar und verständlich zu formulieren.

Nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist das Arbeitszeugnis ein häufiges Diskussionsthema. Nach der geltenden Rechtsprechung muss dieses wahrheitsgemäß und wohlwollend sein. Es sollte dem ehemaligen Arbeitnehmer keine neuen beruflichen Chancen verwehren. Wenn Sie sich unsicher sind, ob Ihr erhaltenes Arbeitszeugnis diesen Anforderungen entspricht, unterstützten wir Sie gerne bei einer entsprechenden Prüfung. Anschließend kann der Arbeitgeber dazu aufgefordert werden, das Zeugnis entsprechend neu auszustellen.

Es kann zwischen einem qualifizierten und einem einfachen Arbeitszeugnis unterschieden werden. In einem einfachen Arbeitszeugnis werden im Wesentlichen die Art und Dauer der ausgeübten Tätigkeit niedergeschrieben. Das qualifizierte Arbeitszeugnis gibt zusätzlich Auskunft über die Kenntnisse sowie besondere Leistungen des Arbeitnehmers. Personenbezogene Aspekte wie die Motivation oder das Verständnis werden ebenfalls in einem Arbeitszeugnis festgehalten. Die Formulierungen gleichen einem Code, welcher auf der Führungsebene in jedem Unternehmen verstanden wird. Nicht immer sind negative Aussagen als solche erkennbar. Aus diesem Grund ist eine eingehende Prüfung unerlässlich.

Grundsätzlich wird zudem zwischen Endzeugnissen sowie Zwischenzeugnissen unterschieden. Während ein Endzeugnis bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgestellt wird, kann ein Zwischenzeugnis immer dann beantragt werden, wenn ein berechtigtes Interesse besteht. Dies ist beispielsweise immer dann der Fall, wenn eine Versetzung oder ein Jobwechsel angestrebt werden.

Jeder Arbeitnehmer hat gemäß § 630 BGB bzw. 109 GewO bei der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses das Recht auf ein schriftliches Arbeitszeugnis. Der Anspruch auf Ausstellung oder Änderung eines Arbeitszeugnisses kann bereits nach wenigen Monaten verfallen.

Ihr Arbeitgeber hat Ihnen einen Aufhebungsvertrag zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorgeschlagen und Sie haben eingewilligt? Durch einen Aufhebungsvertrag wird das bestehende Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet. Anders als bei einer formalen Kündigung beinhaltet ein Aufhebungsvertrag weitere Informationen. Er regelt beispielsweise die Zahlung sowie die Höhe einer Abfindung. Zudem kann eine Freistellung des Arbeitnehmers vereinbart werden und es lassen sich Regelungen zu offenen Vergütungsansprüchen treffen. Für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist es wichtig, dass sich beide Parteien über die Inhalte einig sind.

Ein Aufhebungsvertrag kann für beide Parteien interessant sein, da offiziell keine Kündigung ausgesprochen wurde. Insbesondere der Arbeitnehmer kann sich somit vor unangenehmen Fragen in zukünftigen Bewerbungsgesprächen schützen. Dennoch sollten Sie sich vor der Unterzeichnung eines solchen Vertrags von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen. Die einvernehmliche Beendigung eines Arbeitsverhältnisses hat in der Regel eine Sperre des Arbeitslosengeldes zur Folge. Dies muss aus finanzieller Sicht berücksichtigt werden.

Es gibt unterschiedliche Gründe, weshalb ein Arbeitsvertrag befristet abgeschlossen wird. Wenn Sie sich bezüglich der Rechtmäßigkeit der Befristung unsicher sind, kann ein Fachanwalt für Arbeitsrecht für Klärung sorgen. Grundsätzlich ist eine Befristung, welche länger als zwei Jahre andauert und keinen Sachgrund hat, gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG rechtlich nicht zulässig. Zudem muss die Schriftform zwingend eingehalten werden. Ein Anwalt kann prüfen, ob die Befristung angemessen und zulässig ist. Bei einer unzulässigen Befristung des Arbeitsvertrags können Sie mithilfe eines Fachanwalts für Arbeitsrecht eine Entfristungsklage einreichen. Der Arbeitnehmer kann im Rechtsstreit durch seinen Anwalt geltend machen, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht.

Ein Arbeitnehmer darf nach § 4 Abs. 2TzBfG nicht aufgrund seines befristeten Arbeitsvertrages schlechter behandelt werden, als ein vergleichbarer unbefristet Beschäftigter. Dies gilt immer dann, wenn keine sachlichen Gründe für die Ungleichbehandlung bestehen. Dies erstreckt sich auf alle Teile des Vertrages und insbesondere auch auf das Arbeitsentgelt.

Eine plötzliche Kündigung ist für Arbeitnehmer immer ein Schock. Umso schlimmer, wenn die Gründe im Unternehmen und nicht in eigenen Fehlern liegen. Die betriebsbedingte Kündigung ist eine von drei möglichen Kündigungsarten. Gemäß § 1 Abs. 2 KSchG müssen bei einer betriebsbedingten Kündigung dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die eine Entlassung von Mitarbeitern notwendig machen. Die Beweispflicht liegt hierbei beim Arbeitgeber. Er muss beweisen, dass diese Kündigung das letzte Mittel ist. Zudem muss die sogenannte Sozialauswahl berücksichtigt werden. Die vier Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung sind zusammengefasst das betriebliche Erfordernis, die Dringlichkeit, ein Überwiegen des Arbeitgeberinteresses sowie die fehlerfreie Sozialauswahl durch Rücksicht auf schutzbedürftige Mitarbeiter.

Grundsätzlich sind betriebsbedingte Kündigungen zulässig, auch wenn die rechtlichen Hürden recht hoch liegen. Im Falle von formalen oder inhaltlichen Fehlern kann eine Kündigung jedoch unwirksam sein und der Arbeitnehmer kann auf Weiterbeschäftigung klagen. Eine solche Klage muss mit einer Frist von drei Wochen eingereicht werden. Wissenswert ist auch, dass Arbeitnehmern bei einer betriebsbedingten Kündigung in der Regel eine gesetzlich geregelte Abfindung zusteht. Die Höhe dieser Abfindung muss individuell getroffen werden. Ihre Chancen auf eine höhere Abfindung sowie eine mögliche Weiterbeschäftigung können Sie erhöhen, indem Sie Ihrem Arbeitgeber schriftlich mitteilen, dass Sie zu einer Umschuldung oder Fortbildung bereit sind. Lassen Sie sich bei einer betriebsbedingten Kündigung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten, um die Zulässigkeit und Wirksamkeit der Kündigung festzustellen sowie weitere Schritte einleiten zu können.

Der Betriebsrat ist ein zentrales Element eines Unternehmens. Er muss mitunter schnelle Entscheidungen treffen, von welchen eine Vielzahl von Arbeitsplätzen betroffen ist. Die differenzierte Rechtsprechung des Arbeitsrechts erschwert diese Entscheidungsfindung oftmals zusätzlich. Zudem muss der Betriebsrat zwischen der Gesamtbelegschaft und dem Einzelfall abwägen, wodurch ihm eine hohe Verantwortung zukommt. Im Hinblick auf spezifische Rechtsfragen muss der Betriebsrat hin und wieder den Rat eines Sachverständigen einholen. An dieser Stelle knüpfen wir als Fachanwälte für Arbeitsrecht an und bieten Ihnen eine professionelle Unterstützung nach § 111 Satz 2 BetrVG und § 80 Abs. 3 BetrVG.

Neben einer beratenden Tätigkeit können Sie sich bei der Durchsetzung von Mitbestimmungsrechten oder Abschlüssen von Betriebsvereinbarungen unterstützen lassen. Eine rechtliche Beratung ist weiterhin empfehlenswert, wenn Sie einen Betriebsrat einrichten wollen. Hierbei müssen eine Vielzahl von Verfahrens- und Formvorschriften beachtet werden, um die Gültigkeit der Wahl zu gewährleisten. Die Arbeit der Betriebsratsmitglieder unterliegt einem speziellen Schutz. Sie sind grundsätzlich vor ordentlichen Kündigungen nach § 15 KSchG und Versetzungen nach § 103 BetrVG geschützt. Zudem haben sie ein Recht auf Freistellung von ihren Arbeitsaufgaben, wenn die Tätigkeit als Betriebsratsmitglied dies erfordert. Im Ernstfall können Sie sich von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der Durchsetzung Ihrer Rechte unterstützen lassen.

Für viele Menschen hängt die Entscheidung der Familienplanung mitunter an den beruflichen Möglichkeiten. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf stellt Frauen sowie Männer immer wieder vor Herausforderungen. Viele Unternehmen haben bereits Maßnahmen für eine bessere Work-Life-Balance getroffen. Ebenso bedeutend ist auch das Konzept der Elternzeit. Junge Eltern haben dadurch die Möglichkeit, sich über einen gewissen Zeitraum auf die Familie zu konzentrieren. Die Karriere und die Familiengründung sollen dadurch aufeinander abgestimmt werden.

Im Rahmen der Elternzeit erhalten Sie in einem festgelegten Zeitraum eine unbezahlte Freistellung für Ihre Arbeit. Die Dauer der Elternzeit ist grundsätzlich auf einen Zeitraum von 36 Monaten pro Kind ausgelegt. Hiervon müssen 12 Monate innerhalb der ersten drei Jahre nach der Geburt des jeweiligen Kindes genutzt werden, da sie ansonsten verfallen. Die restlichen 24 Monate können bis zum achten Lebensjahr des Kindes beansprucht werden. Es empfiehlt sich, die Planung der Elternzeit mit dem Arbeitgeber abzustimmen.

Trotz der recht klaren Gesetzgebung und Rechtsprechung herrschen im Hinblick auf einzelne Fragestellungen noch immer Unsicherheiten. Muss eine bestimmte Frist bei dem Antrag auf Elternzeit eingehalten werden? Darf der Arbeitgeber Ihnen genau vorschreiben, wann Sie Ihre Elternzeit zu nehmen haben? Der Antrag auf Elternzeit muss bis zu sieben Wochen vorher schriftlich beim Arbeitgeber eingehen. Ab diesem Zeitpunkt und damit auch frühestens acht Wochen vor der Elternzeit besteht ein besonderer Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist damit nur unter bestimmen Umständen möglich. Sollte Sie die Elternzeit jedoch vor der Frist von acht Wochen und damit zu früh beantragen, kann unter Umständen doch eine Kündigung durch den Arbeitgeber möglich werden, wenn der Kündigungsschutz zu diesem Zeitpunkt noch nicht greift.

Egal ob Vollzeit oder Teilzeit – jeder Angestellte kann für seine geleistete Arbeit das vereinbarte Entgelt verlangen. Dennoch kommt es immer wieder zu Unklarheiten und Streitigkeiten, wenn es um die individuellen Entgeltvorstellungen und Auszahlung geht. Insbesondere bei der Auszahlung von Überstunden sowie Zuschläge für Nach-, Schicht- oder Feiertagsarbeit kommt es regelmäßig zu Konflikten. Arbeitsrechtliche Vorgaben schränken individuelle Lösungen ein, um den Arbeitnehmer zu schützen. Um an dieser Stelle für Klarheit zu sorgen und Ihren Anspruch durchzusetzen, unterstützen wir Sie als Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Sie haben Ihr Gehalt zum vereinbarten Zeitpunkt nicht bekommen? Neben Streitigkeiten zu einzelnen Entgeltpositionen kann es auch immer zu Lohnstreitigkeiten kommen. Wir können Sie mit einer Lohnklage unterstützen, sodass Sie sich schnellstmöglich vor einer Gefährdung Ihrer Existenz schützen können. Bei der Durchsetzung von Lohnstreitigkeiten sind möglicherweise individuelle Ausschlussfristen aus dem Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag zu beachten. Aus diesem Grund ist es empfehlenswert, schnellstmöglich einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren.

Eine fristlose Kündigung wird oftmals auch als außerordentliche Kündigung bezeichnet und beendet das Arbeitsverhältnis sofort. Sie wird immer dann durchgesetzt, wenn ein Abwarten der Kündigungsfrist für eine der beiden Parteien unzumutbar ist. Damit diese Kündigung wirksam ist, müssten gewisse Voraussetzungen erfüllt sein. Es muss zunächst ein triftiger Kündigungsgrund vorliegen, welcher zweifelsfrei nachweisbar ist. Zudem muss eine Ausschlussfrist eingehalten werden.

Eine fristlose Kündigung kann grundsätzlich von beiden Parteien ausgesprochen werden. Sie muss innerhalb von zwei Wochen nach Eintreten des Kündigungsgrundes der anderen Partei zugegangen sein. Wird der Arbeitnehmer fristlos gekündigt, kann dies eine Sperre des Arbeitslosengeldes nach sich ziehen. Kündigt der Arbeitnehmer selbst, hat er bei einer berechtigten fristlosen Kündigung möglicherweise einen Anspruch auf eine Abfindung. Sie haben eine fristlose Kündigung erhalten, welche möglicherweise nicht gerechtfertigt ist? Mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht können Sie mit einer Kündigungsschutzklage gegen eine solche Kündigung vorgehen.

Aus unterschiedlichen Gründen haben sich immer mehr Unternehmen dazu entschlossen, ihren Mitarbeitern eine Homeoffice-Regelung anzubieten. Der technische Fortschritt ermöglicht diese Form der Arbeitsausübung und die Erforderlichkeit der physischen Anwesenheit eines Mitarbeiters wird immer öfter hinterfragt. Arbeitnehmer profitieren dabei in erster Linie von einer höheren Flexibilität und einer besseren Work-Life-Balance. Für den Arbeitgeber ergeben sich Vorteile im Hinblick auf die Einsparung von Kosten.

Durch die Homeoffice-Regelungen ergeben sich sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber vielseitige Fragestellungen. Zudem ist es oftmals notwendig, bestehende Vereinbarungen anzupassen oder zu ergänzen. Wir beraten Sie gerne im Hinblick auf die rechtlichen Gegebenheiten und Erfordernisse. Zudem prüfen wir ergänzende Regelungen im Arbeitsvertrag, um Stolpersteine effektiv aufzudecken.

Arbeitnehmer stellen sich häufig die Frage, ob sie gegenüber ihrem Arbeitgeber einen Anspruch auf Homeoffice haben und geltend machen können. Umgekehrt ist es auch für Arbeitgeber interessant, ab wann sie Homeoffice anordnen dürfen, um beispielsweise Büroräume effizient aufzuteilen. Welche Voraussetzungen sind an einen Anspruch auf eine Homeoffice-Regelung geknüpft? Grundsätzlich bedarf es einer beidseitigen Übereinkunft, um eine Homeoffice-Regelung einzuräumen. Eine einseitige Entscheidung des Arbeitgebers ist hingegen kein ausreichender Grund. Gerne prüfen wir die Zulässigkeit und Wirksamkeit Ihrer individuellen Homeoffice-Regelung.

Die Insolvenz des eigenen Arbeitgebers ist für viele Arbeitnehmer ein unbekanntes Szenario, von welchem sie die Folgen für sich selbst nicht abschätzen können. Wird das Gehalt weitergezahlt? Wie viel davon wird ausgezahlt? Ein Insolvenzverfahren wird grundsätzlich immer dann eröffnet, wenn eine drohende oder akute Zahlungsunfähigkeit vorliegt oder das Unternehmen überschuldet ist. Es gibt unterschiedliche Warnsignale, an welchen eine drohende Insolvenz erkannt werden kann. Ein erstes Anzeichen für finanzielle Schwierigkeiten des Arbeitgebers ist das ausbleibende Gehalt. Sollten Sie von einem ausbleibenden Gehalt betroffen sein, empfiehlt sich ein schnelles Handeln.

Ob und wie viel Sie von Ihrem Geld bekommen, hängt in erster Linie davon ab, wann der Anspruch entstanden ist. Gehaltsforderungen aus der Zeit vor dem Insolvenzantrag müssen fristgerecht eingefordert werden. Sämtliche Forderungen nach dem Antrag auf Insolvenz fallen in die Masseschulden und sind im Rahmen der Insolvenz zu begleichen. Forderungen von Arbeitnehmern werden vor den sonstigen normalen Insolvenzforderungen bedient. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Ihnen helfen, die jeweiligen Fristen einzuhalten und ausstehende Gehaltszahlungen einzufordern.

Sie haben von Ihrem Arbeitgeber eine Kündigung erhalten und möchten sich dagegen wehren? Um eine Klage beim Arbeitsgericht einzureichen, ist eine Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung zu beachten. Daher ist es wichtig, schnellstmöglich einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren. Als Arbeitnehmer haben Sie grundsätzlich mehrere Möglichkeiten, auf eine Kündigung zu reagieren.

Zunächst ist die Zulässigkeit und Wirksamkeit der Kündigung zu prüfen. An dieser Stelle ist das Kündigungsschutzgesetz heranzuziehen, welches dem Arbeitgeber recht hohe Hürden auferlegt. Dieses Gesetz greift immer dann, wenn Sie länger als sechs Monate bei Ihrem Arbeitgeber beschäftigt waren und der Betrieb mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt. Auf dieser Basis können Sie sich mit einer Kündigungsschutzklage wehren oder eine angemessene Abfindung erzielen.

Wird die Kündigung aufgrund eines Unfalls oder einer Krankheit ausgesprochen, handelt es sich um eine personenbedingte Kündigung. Von einer solchen wird auch gesprochen, wenn Sie beispielsweise Ihren Führerschein verlieren und dadurch nicht mehr als Fahrer arbeiten können. Diese Art der Kündigung ist an unterschiedliche Voraussetzungen geknüpft. Sie kommt in der Regel dann infrage, wenn durch die jeweilige Veränderung ein starker Leistungsabfall herrührt und eine Besserung nicht absehbar ist. In solchen Fällen kann es im Interesse des Arbeitgebers liegen, eine personenbezogene Kündigung auszusprechen. Alternativ käme eine Änderungskündigung in Betracht, bei welcher der Arbeitsvertrag im Wesentlichen angepasst wird. Ein anwaltlicher Rat ist an dieser Stelle besonders empfehlenswert, um sich vor nachteiligen Regelungen zu schützen.

Wenn ein Arbeitnehmer gegen etwaige Pflichten oder Regeln aus seinem Arbeitsvertrag verstoßen hat, kann der Arbeitgeber sich zudem für eine verhaltensbedingte Kündigung entscheiden. Sind Sie sich unsicher, ob diese Form der Kündigung in Ihrem Fall zulässig ist? Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann die genaue Sachlage prüfen und gegebenenfalls widersprechen oder klagen. Denn eine verhaltensbedingte Kündigung kann mitunter eine Sperre des Arbeitslosengeldes nach sich ziehen.

Jeder Arbeitnehmer ist durch das Kündigungsschutzgesetz bei einer unbegründeten oder ungerechtfertigten Kündigung geschützt. Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz gibt es auch einen Sonderkündigungsschutz für besondere Personengruppen. Zu den Personen mit einem Sonderkündigungsschutz gehören Betriebs- sowie Personalratsmitglieder, schwerbehinderte Mitarbeiter, schwangere Frauen sowie Mitarbeiter, die sich in Eltern- oder Pflegezeit befinden.

Bei schwerbehinderten Mitarbeitern muss das jeweilige Integrationsamt der Kündigung zustimmen. Weiterhin muss vor der Kündigung ein Präventionsverfahren durchgeführt werden. Während der Elternzeit ist eine Kündigung verboten und bedarf gemäß § 18 BEEG vorab der Zustimmung der zuständigen Behörde. Ein Sonderkündigungsschutz besteht weiterhin während der Schwangerschaft. Derartige Kündigungen sind grundsätzlich nach § 9 MuschG unwirksam.

Sobald ein Arbeitnehmer eine Kündigung von seinem Arbeitgeber erhalten hat, stellen sich für ihn eine Reihe von Fragen. Wie sieht die finanzielle Belastung in den nächsten Wochen aus? Wie schnell finde ich eine neue Anstellung? Doch von wesentlicher Bedeutung ist auch die Frage, wie Sie sich gegen eine ungerechtfertigte Kündigung wehren können. Mit einer Kündigungsschutzklage können Sie immer dann gegen eine Kündigung vorgehen, wenn diese nach dem Kündigungsschutzgesetz nicht zulässig ist. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann dies für Sie prüfen und innerhalb der gesetzlichen Frist handeln. Hierfür ist es unerlässlich, dass Sie uns schnellstmöglich konsultieren.

Durch eine Kündigungsschutzklage kann die Rechtmäßigkeit der Kündigung festgestellt werden. Denn diese kann aus mehreren Gründen unwirksam sein. Von wesentlicher Bedeutung ist zunächst, ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. In diesem hat der Gesetzgeber eine Reihe von Normen verfasst, nach welchen eine Kündigung sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam sein kann. Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eingereicht werden. Mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht stellen Sie sicher, dass keine Frist versäumt wird.

Wenn sich ein Unternehmen in einer schwierigen wirtschaftlichen Phase befindet, fürchten sich die Arbeitnehmer meist vor einer Kurzarbeit. Unter einer Kurzarbeit versteht sich eine zeitlich begrenzte Reduzierung der täglichen Arbeitszeit. Insbesondere in Krisensituationen machen viele Unternehmen von dieser Möglichkeit Gebrauch, um die Arbeitsplätze langfristig zu halten. Für Arbeitnehmer bedeutet Kurzarbeit jedoch in erster Linie niedrigere Gehaltszahlungen in diesem Zeitraum.

Die Anordnung von Kurzarbeit ist an einige rechtliche Hürden geknüpft, welche den Schutz des Arbeitnehmers gewährleisten sollen. Zunächst müssen die Regelungen der geltenden Betriebsvereinbarung oder dem Tarifvertrag eingehalten werden. Arbeitnehmer müssen während der Kurzarbeit weniger Wochenstunden erbringen und erhalten 60 % (kinderlos) oder 67 % (mit Kindern) des Nettogehalts über diesen Zeitraum. Dadurch ist es in der Regel möglich, den persönlichen finanziellen Verpflichtungen nachzugehen, ohne in eine wirtschaftliche Notlage zu geraten.

Sie werden von Arbeitskollegen gemobbt und möchten sich vor physischen oder psychischen Folgen schützen? Mobbing bedeutet, dass ein Arbeitnehmer von Kollegen über einen längeren Zeitraum systematisch schikaniert, benachteiligt, beleidigt oder ausgegrenzt wird. In der Folge kann es zu einem hohen Leidensdruck und Krankheiten führen.

In der Praxis ist ebenfalls das sogenannte Bossing hin und wieder anzutreffen. Hierbei gehen die systematischen und wiederholten Übergriffe nicht von den Kollegen, sondern vom Vorgesetzten aus. Die Gründe hierfür können sehr unterschiedlich sein. Neben persönlichen Motiven kann das Bossing auch ein Mittel sein, einen Arbeitnehmer zur Kündigung zu bewegen. Mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht können Sie gezielt mit einer Schadensersatzklage gegen derartige Übergriffe vorgehen. Im Streitfall ist der Beweis meist schwierig zu erbringen. Aus diesem Grund ist es wichtig, als betroffene Person sämtliche Beweise zu sichern und sich Unterstützung zu holen. An dieser Stelle kann ein Mobbingtagebuch geführt werden, in welchem sämtliche Übergriffe vollständig erfasst werden. Diese Basis ist der erste Schritt zu einem angemessenen Schadensersatz.

Für eine Teilzeitanstellung oder ein befristetes Arbeitsverhältnis können verschiedene Gründe sprechen. Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer können durch diese Arbeitsmodelle von verschiedenen Vorteilen profitieren. Insbesondere bei Projektarbeiten ist ein befristeter Arbeitsvertrag ein beliebtes Instrument. Teilzeitmodelle bieten sich dagegen vorwiegend bei der Wiedereingliederung in den Beruf ein. Zudem können durch solche flexiblen Arbeitsmodelle Beruf und Familie optimal aufeinander abgestimmt werden.

Befristete Arbeitsverträge können jedoch auch ohne Sachgrund geschlossen werden. Die maximale Dauer ist gesetzlich auf zwei Jahre beschränkt. Rechtlich ist es nicht zulässig, nach diesen zwei Jahren erneut einen befristeten Arbeitsvertrag mit dem jeweiligen Arbeitnehmer abzuschließen. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz ist ein komplexes Regelwerk. Gerne unterstützen wir Sie bei sämtlichen Fragestellungen sowie einer wirksamen Vertragsgestaltung.

Fragen zur Urlaubsregelung sind für viele Arbeitnehmer ein wichtiger Bestandteil des Arbeitsvertrags. Nicht selten kommt es zu Streitfragen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, bei denen es um Regelung und Anspruch des Urlaubs geht. Grundsätzlich ist hierbei zu beachten, dass jeder Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf Jahresurlaub hat. Dieser Anspruch kann variieren, liegt jedoch bei einer regulären Arbeitszeit von fünf Tagen pro Woche bei mindestens 20 Tagen Urlaub. Hierbei ist allerdings zu beachten, dass dieser Anspruch bei individuellen Arbeitszeitgestaltungen wie beispielsweise einem Teilzeitmodell geringer ausfallen kann. Die in Deutschland übliche Anzahl an Urlaubstagen liegt im Schnitt bei etwa 29 Tagen bei einer Vollzeitstelle.

Doch nicht nur bei der Anzahl von Urlaubstagen, sondern auch bei deren Verteilung kommen dem Arbeitnehmer mehrere gesetzliche Regelungen zugute. Es besteht ein Anspruch, mindestens zehn Werktage zusammenhängenden Urlaub zu erhalten. Bei einer Sechstagewoche erhöht sich diese Zahl auf zwölf zusammenhängende Urlaubstage. Durch diese Regelung möchte der Gesetzgeber sicherstellen, dass ein Arbeitnehmer mindestens zwei Wochen zusammenhängenden Urlaub pro Jahr in Anspruch nehmen kann. Bei dringenden betrieblichen Gründen kann der Arbeitnehmer über bis zu drei Fünftel des Jahresurlaubs einseitig verfügen. Dabei darf die zuvor genannte Regelung des zusammenhängenden Urlaubs nicht verletzt werden. Bei Streitfragen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber herrscht oft Unklarheit in Bezug auf gesetzliche Ansprüche sowie die Regelungen des Arbeitsvertrags und deren Gültigkeit. Deswegen ist es in einem solchen Fall immer ratsam, rechtlichen Beistand einzuholen. Dieser kann Ihnen dabei helfen, Ihre Ansprüche geltend zu machen.

In vielen Unternehmen gibt es Vertriebsziele und variable Vergütungen. Mit solchen Maßnahmen sollen Arbeitnehmer motiviert und bei Erfüllung der Ziele belohnt werden. Neben einer variablen Vergütung sind hierbei auch andere betriebliche Vorteile denkbar. Was für viele Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine profitable Chance darstellt, kann schnell auch zum Streitpunkt werden. Insbesondere bei unklar formulierten Zielvereinbarungen oder nicht definierten Zeiträumen können Missverständnisse auftreten. Ein Anwalt kann mit der anderen Partei in Diskussion gehen und als letzten Schritt eine Klage auf Schadensersatz anstreben.

Insbesondere im Hinblick auf Provisionsvereinbarungen kommt es häufig vor, dass Arbeitgeber eine Rückforderung der Provisionen fordern. Solche Fälle werden regelmäßig vor dem Arbeitsgericht verhandelt.

Im Falle einer Kündigung seitens des Arbeitgebers wird meist angenommen, dass mit der Frist auch der Beschäftigungsanspruch erlischt. Allerdings kommt es zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer oftmals zu der Streitfrage, ob die Kündigung rechtswirksam erfolgt ist. Die Klärung einer solchen Frage kann sich mitunter über einen sehr langen Zeitraum erstrecken. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn ein Gerichtsverfahren einberufen wird. Ist noch nicht abschließend geklärt, ob die Kündigung rechtswirksam erfolgt ist, besteht unter Umständen ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung seitens des Arbeitnehmers. Aber auch der Anspruch auf Weiterbeschäftigung selbst ist oftmals eine Streitfrage, welche im Rahmen einer Kündigungsschutzklage verhandelt wird.

Im Arbeitsrecht gibt es zwei verschiedene Arten von Weiterbeschäftigung. Falls das Unternehmen über einen Betriebsrat verfügt, greift der sogenannte betriebsverfassungsrechtliche Weiterbeschäftigungsanspruch. Dieser ergibt sich aus § 102 Abs. 5 BetrVG. Im Gegensatz hierzu können auch Arbeitnehmer eines Unternehmens ohne Betriebsrat eine Weiterbeschäftigung erwirken. Dies ist als der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch bekannt. Sollten Sie von einer Kündigung betroffen sein, an deren Rechtmäßigkeit Sie zweifeln, können Sie Ihr Recht auf Weiterbeschäftigung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage einzufordern. Dies ist besonders wichtig, da der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit der Kündigung auch bei der Sozialversicherung abmeldet.

Eine Kündigungsschutzklage ist an eine Frist von drei Wochen ab Erhalt der Kündigung gebunden. Diese Frist ist zwingend einzuhalten. Zögern Sie daher nicht und holen sich umgehend rechtlichen Beistand ein. Auch dann, wenn Sie auf das Recht der Weiterbeschäftigung verzichten möchten, sollten Sie die Rechtmäßigkeit Ihrer Kündigung nicht ungeprüft lassen. Im Rahmen einer Kündigungsschutzklage kann etwa auch eine Abfindung verhandelt werden.

Das sogenannte Wettbewerbsverbot kann in zwei unterschiedlichen Formen bestehen. Es stellt sich zum einen in Form des gesetzlichen Wettbewerbsverbots und zum anderen in Form des vertraglichen Wettbewerbsverbots dar. Dabei können beide Formen parallel gelten, denn die Wirkungsbereiche müssen sich hierbei nicht überschneiden. Das gesetzliche Wettbewerbsverbot beschreibt basierend auf § 242 BGB sowie § 60 HGB das Verbot für den Arbeitnehmer, während seiner Tätigkeit bei einem konkurrierenden Unternehmen zu arbeiten. Weiterhin ist auch die Gründung und Betreibung eines eigenen Konkurrenzunternehmens in derselben Branche untersagt. Diese Regelung hat für die gesamte Dauer Ihres Arbeitsverhältnisses Bestand.

Weiterhin kann in einem Arbeitsvertrag ein sogenanntes nachvertragliches Wettbewerbsverbot festgehalten werden. Dieses beschreibt in der Regel eine Verpflichtung des Arbeitnehmers, für einen bestimmten Zeitraum keine Anschlusstätigkeit bei einem konkurrierenden Unternehmen beziehungsweise in derselben Branche aufzunehmen. Diese Art des Wettbewerbsverbots bezieht sich daher auf den Zeitraum nach Beendigung des alten Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber möchte sich hiermit in der Regel das Unterlassen einer Konkurrenz erwirken, indem er den ehemaligen Mitarbeiter für einen bestimmten Zeitraum nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses sperrt. Ein solches nachvertragliches Wettbewerbsverbot geht immer mit einer sogenannten Karenzentschädigung einher. Diese Entschädigung ist verpflichtend und soll den Arbeitnehmer entsprechend für einen möglichen Vergütungsausfall entschädigen. Die Karenzentschädigung muss gemäß § 74 ff. HGB mindestens 50 % dessen betragen, was der Arbeitnehmer während Bestehen der Beschäftigung erhalten hat. Nicht wenige nachvertragliche Wettbewerbsverbote verstoßen allerdings gegen geltendes Recht. Wenn Sie nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Ihr Wettbewerbsverbot anfechten möchten, lohnt sich daher immer eine juristische Prüfung Ihres Sachverhalts.